もっと効果的に活用する。間違いだらけの目標管理。目標管理制度をアップデートする / 株式会社SGOソリューションズ

今回は、多くの会社で取り組んでいる「目標管理制度」についてコンテンツにしました。
目標管理を導入している会社も多いことと思います。
理論としては1960年代からあり、1990年代になって多くの企業が導入することとなりました。
2000年代に入って、問題が顕在化します。目標管理制度をマネジメント手法ではなく評価手法と考えた企業が多く、偏った成果主義が労働問題に発展します。
（間違いのポイントはここ）業績管理と混同（リンクですらない）してしまったのです。

間違いのポイントは
１．目標管理制度を用いて何を“目標”としたのか？
社内の文化や風土形成、社員間のコミュニケーション、上司と部下との関係構築でエンゲージメントを上げる・・・などなどどんな組織を作りたかったのか？の議論が不十分だった
２．数字で語る目標以外の目標が描けない
日本人はよくも悪くも忠実です。利益に直結する“数字”というわかりやすい目標を与えれば相応に働きますが、その過程でどうありたいのか？を描かせるととたんに思考が止まります。
私たちは数字に表れない成果を「状態成果」と言いますが、その状態成果のデザイニングができないという欠点があります。つまり主体性に乏しいのです。
３．業務化する目標管理
目標管理をするうえで、そのための業務が発生してしまうことも失敗の特徴です。
管理職を始め、社員の業務が増えて負担が大きい・・・という声も多くありますが、論点は業務量ではなく、業務化させてしまう思考回路です。
業務化させると質が下がる傾向があり、査定の納期までにやればいいなどと考える管理職が増えて、目標管理制度自体が形骸化しています。


（内容）
１．目標管理制度の本来目的（今と昔）
２．失敗の真因（何がまずかったのか）
３．現代版目標設定のやり方
４．状態成果のデザイニングについて
５．あなたの描いた戦略や実行施策が承認／共感されないのはなぜ？
６．目標管理を業務化させない！管理職の仕事を軽量化する